身为一名HR从业人员 ，已有几年的招聘工作经验 ，面试过的应聘者有近千人 ，但仍旧时常困扰于招聘客体的复杂性和招聘主体效率较低两个因素 ，我想这是每一个招聘管理人员都遇到过的问题 。

      我们先来看一则有关招聘的小故事 ：有一个动物农场 ，鼠患严重 ，先前的捕鼠科长离职 ，农场主要求人力资源部三天内招聘到称职的捕鼠科长 。

       第二天 ，鸡 、羊、狗 、猪 、猫、猫头鹰来应聘 。

       第一步是简历筛选 ，鸡是名牌大学研究生 ，没问题 ；羊和狗是本科毕业 ，也能通过 ；猫和猫头鹰是高中毕业 ，也勉强过关 。只有猪是小学毕业 ，被淘汰了 。

       第二步是笔试 ，鸡和羊凭借着文化知识水平取得了第一二名 ，狗在学校不务正业，事先拿钱买了答案 ，也取得了好成绩 ；猫头鹰虽然不会但眼力好 ，抄了不少答案 ，也勉强及格 ；只有猫坚持原则 ，不会就是不会 ，因此被淘汰 。
      
       第三步是面试答辩 ，农场主 、总经理和人力资源部经理组成面试组 。第一个面试的是鸡 ，鸡虽然没有工作经验 ，但自称在校期间发表过二十多篇关于鼠患和研究怎样捕鼠的学术论文 ，面试官纷纷点头通过 ；第二个面试的是羊 ，羊态度谦逊 ，大表决心 ，自称虽然没抓过老鼠 ，但是有坚硬的蹄髈和一颗执着坚毅的心 ，只要守住老鼠洞口 ，按照百分之二十踏死老鼠的概率 ，总有一天会消灭鼠患 ，面试官被它的诚意和精神所感动 ，表示通过 ；第三个面试的是狗 ，狗一进门便鞠了六个躬 ，大拍马屁 ，面试官被吹得晕晕乎乎 ，也给了通过 ；第四个面试的是猫头鹰 ，猫头鹰虽然有捕过八百多只田鼠的工作经验 ，但是文化水平较低也不善表达 ，半天吭哧不说一句话 ，再有它长的难看 ，面试官看着不太顺眼 ，就把猫头鹰淘汰了 。

      最后 ，面试评委们通过一致表态 ，决定录用鸡 、羊和狗负责农场捕鼠工作 。

      结果可想而知 ，农场招聘工作并未取得实质性的效果 ，反而造成了人力财力物力和时间的浪费 ，即招聘效率低下 。那么 ，在实际工作中 ，如何减少不必要的人力成本浪费 ，提高招聘工作的有效性成了招聘工作的重点和难点 。要解决这个问题 ，我认为可以从下面几点入手 ：

      一 、选择合适的招聘渠道

      合适的招聘渠道是招聘到合适的岗位人选的基本前提 ，比如招聘一名高级管理人员就不适合参加普通的招聘会 ，应该重点关注猎聘会或者找猎头公司物色合适的人选 ，如果招聘一名保安 ，那我们就没必要通过这样的方式 ，城市信息栏就可以解决这个问题 。从另一个方面讲 ，如果招聘渠道选择不合理 ，就会出现滥竽充数的现象 ，这些应聘者基本素质会和岗位需求出现较大分歧 ，导致岗位和人选配置的偏差 ，人岗不匹配 ，这也是为什么会出现重复招聘 ，招聘成本上升的原因 。因此 ，选择合理的招聘渠道是提高招聘效率的前提条件。

      二 、用人部门全程参与

      招聘任何人员都不单纯是人力资源招聘管理人员的工作 ，招聘主管对具体部门的岗位要求毕竟所知有限 ，不能做到面面俱到 ，招聘主管认为合适的人选未必是用人部门真正需要的人 。因此需要用人部门的全程参与 ，招聘工作有效衔接 ，重视每一个岗位的人岗匹配度 ，避免因个人偏见出现选择性偏差 。用人部门的全程参与不仅仅体现在面试环节 ，还应该详细提供用人信息 ，职位描述以及在招聘过程中提出合理建议等 。

      三 、招聘程序的科学性和合理性

      一般来讲 ，招聘程序包括发布招聘信息 、筛选简历 、笔试 、面试以及背景调查 ，这些程序结束以后基本可以确定是否录用 ，试用期也是招聘程序的一部分 ，严格来讲 ，直至员工转正以后招聘程序才算完全结束 。一整套科学合理的招聘程序能够最大程度上保证用人制度的科学性 。这些招聘程序中最重要的是面试环节 ，面试结果会受到主客体因素的干扰造成招聘人员的认知错误 ，首因效应和晕轮效应都会对最终面试结果的合理性产生影响 ，另外面试者的显性特征和隐性特征也为面试效率增加了难度 。为了保证招到合适的人选 ，就必须有科学严谨的招聘程序 ，以及整体素质较高的面试团队 。

      四 、完善的职位分析

      职位分析是基于工作岗位说明书的详细描述 ，这也是实际工作当中经常忽略的部分，一份完整的岗位说明书包括了本岗位要求的学历 、具备的技能 、工作经验等基本素质要求 ，也包括了本岗位在工作环境中所处的具体位置和岗位职责 ，甚至应包含到相关部门对本职位的考核要求 。职位分析是对职位三百六十度的全方位分析描述 。职位分析一方面能够帮助招聘管理者招聘到更加合适岗位的人选，另一方面也对稍有欠缺的录用人员提出了严格的综合素质要求 ，增加其内驱力 ，有效提升人岗匹配度 。

      招聘工作是人力资源工作的重要环节 ，为每个岗位匹配合适的人选是招聘工作的理想目标 。当然 ，人岗匹配需要综合考虑各方面的因素 ，根据实际需要可以适当放宽某方面的附加条件 ，比如学历等 。总的来说 ，招聘的本质意义是能够从应聘者的显性特征中发掘出隐藏在“冰山”之下的隐形潜力 ，让更多的人在合适的岗位上实现自己的社会价值 ，从而推动企业的进步和社会的发展 。